Leidet die Liebe, weil sie ihn überholt?
„Wenn die Frau erfolgreicher ist und deutlich mehr verdient, kann es sein, dass der Mann Probleme hat. Konkurrenz innerhalb einer Partnerschaft ist Gift. Man ist schließlich ein Team“, erklärt der Münchner Psychologe Dr. Stephan Lermer. Zum ganzen Beitrag geht es unter: Bunte.de
Coaching: Chaos auf dem Schreibtisch für klare Gedanken ?
Dass Chefs von ihren Mitarbeitern immer einen perfekt aufgeräumten Schreibtisch verlangen, ist manchmal gar nicht so förderlich zum klaren Denken. Ein chaotischer Arbeitsplatz kann hilfreich sein bei der Suche nach einfachen Lösungen, fanden Forscher heraus.
Die eine Versuchsanordnung bestand aus einem unaufgeräumter Schreibtisch, an denen die Probanden mit einer Flut von mündlichen Anweisungen zu Recht kommen sollten. Beim einem anderen Versuch sollten die Probanden in einem schlecht organisierten Geschäft einkaufen. Die Erfolgsstrategie, um mit den Schwierigkeiten umzugehen fand sich in der automatischen Kategorisierung. Ist also keine Ordnung vorhanden, sucht sich das Gehirn Bewältigungsstrategien, um mit dem Chaos klarzukommen und schafft auf anderer Ebene Ordnung, vermuten die Forscher. Die Produkte in Kategorien einzuteilen fiel den Versuchspersonen übrigens bei Unordnung sogar leichter.
Das bedeutet jedoch nicht, dass man absichtlich Chaos schaffen sollte, denn daraus resultiert keine produktivere Arbeit. Ist es jedoch vorhanden hilft unsere Kategorisierung zur Klarheit und fokussierter Einfachheit zu gelangen.
Quelle: Liu, J., Smeesters, D. & Trampe, D. (2011). Effects of messiness on preferences for simplicity. In: Journal of consumer research, August 2011, pp. 1-37
Wissenschaft: Vom Glauben und Berge versetzen…
„Nix is umsonst und sogar da Tod kosts‘ Leben“ – dies besagt ein altes bayrisches Sprichwort und gerade in der Arbeitswelt kennen wir sie alle: Mitarbeiter die um Punkt 17 Uhr den Bleistift fallen lassen. Im eigenen Projekt wird lieber auf Zeitlupenmodus geschaltet, anstatt dem überlasteten Kollegen unter die Arme zu greifen. Am Chef und der Firma wird kein gutes Haar gelassen. Konstruktive Verbesserungsvorschläge hört man kaum.
Doch es geht auch anders: Wie kommt es, dass manche durchaus bereit sind sich über den „Dienst nach Vorschrift“ hinaus für den Betrieb ein zu setzen? Ob Einarbeiten eines neuen Kollegen, freiwillige Weiterbildung, um neue Erkenntnisse und Fähigkeiten zu erwerben, oder aber der selbstgebackener Kuchen für die Belegschaft – „Freiwilligen Arbeitsengagement“ hat viele Gesichter. Dass es auch tatsächlich dazu kommt hängt vor allem mit der Arbeitsatmosphäre und dem organisatorischen Partizipationsgrad zusammen. Darüber hinaus spielt ein anderer Faktor eine herausragende Rolle: der Glaube an sich selbst.
Sozialpsychologen der Ruhr-Universität Bochum untersuchten eine Stichprobe von 126 Personen verschiedener Branchen und Positionen (10% Führungskräfte, 72% Mitarbeiter, 7% Selbstständige, 11% Auszubildende). Das Ziel der Studie bestand darin die wichtigsten Motivationsfaktoren zu identifizieren, welche Mitarbeiter dazu bewegen sich freiwillig zu engagieren. Dabei überprüften die Autoren das Modell von Parker et al. (2006), das vier Faktoren postuliert, die Einfluss auf das freiwillige Engagement haben:
1. Selbstwirksamkeit: „Ich kann diese Aufgabe bewältigen“
2. Kontrolleinschätzung: „Ich habe Kontrolle über den Aufgabenprozess und kann positiv auf das Ergebnis einwirken“
3. Veränderungsorientierung: „Ich fühle mich verpflichtet, konstruktiv an Veränderungsprozessen mit zu wirken“
4. Flexible Rollenorientierung: „Diese Aufgabe fällt in meinen Verantwortungsradius, ich fühle mich für die Lösung des Problems verantwortlich“
Es konnte empirisch gezeigt werden, dass der Glaube an sich Selbst, die Überzeugung einer Aufgabe gewachsen zu sein, in starkem Zusammenhang steht mit dem freiwilligen Arbeitsaufwand zu Gunsten der Organisation. Die anderen drei Faktoren, Kontrolleinschätzung, Veränderungsorientierung und flexible Rollenorientierung, belegten lediglich eine untergeordnete Rolle. Die Selbstwirksamkeit ist es, sie wirkt demnach als eine Art „Mediator“ zwischen Eigenverantwortlichkeit als Disposition und dem konkret gezeigten, freiwilligen Engagement (intentional, situationsangemessen, selbstgesteuert).
Welche Auswirkungen hat dieses eigenverantwortliche Arbeitsengagement noch? Nach Bierhoff und Kollegen (2012) verbessert sie die qualitative, sowie die quantitative Arbeitsleistung direkt. Auch die Kundenzufriedenheit erhöht sich nachweislich, weil der Mitarbeiter durch eigenverantwortliches Handeln flexibler auf die Wünsche des Kunden eingeht . Auch die freiwilligen Helfer selbst profitieren: durch das proaktive, freiwillige Verhalten wird auch Ihr eigenes Wohlbefinden erhöht (Brown, et al. 2009) – überdies die Identifikation mit dem Unternehmen und der eigenen Arbeit.
WinWin: Als Führungskraft an der Selbstwirksamkeitserwartung der Mitarbeiter an zu setzen, ist demnach für alle Seiten lohnenswert. Diese lässt sich am effektivsten steigern durch eine gezielte Verhaltensänderung: Wenn der Chef einem Mitarbeiter Aufgaben zutraut, die bislang nicht in seinem Aufgabenhorizont lagen und er dabei positive Ergebnisse erzielt, wird dieser Mitarbeiter bei der nächsten Aufgabe stärker an seine Fähigkeit glauben und vermutlich „mehr“ geben. Durch die erhöhte Selbstwirksamkeit und das „Anpacken von Problemen in Eigenregie“, können Erfolgserlebnisse geschaffen werden, die das von allen ersehnte Gefühl von „Yes – We can“ erzeugen. Diese Erfolgserlebnisse wirken wiederum als positiver Anreizwert zur Ausbildung und Aufrechterhaltung weiteren freiwilligen Arbeitsengagements.
Ein Engelskreis ist geboren. Worauf warten Sie noch? Fangen wir an.
Quellen:
Bierhoff, W., Lemiech, K. & Rohmann, E. (2012). Eigenverantwortung, Selbstwirksamkeit und freiwilliges Arbeitsengagement. Wirtschaftspsychologie, 1, 83-90.
Brown, S., Smith, D. & Schulz, R., et al. (2009). Caregiving behavior is associated with decreased mortality risk. Psychological Science, 20, 488-494.
Parker, S., Williams, H., & Turner, N. (2006). Modeling the antecedents of proactive behavior at work. Journal of Applied Psychology, 91, 636-652.
Bore-Out-Gefahr in Deutschland
Die Deutschen gehen im Prinzip gerne arbeiten. Das berichtet der Stern nach einer umfangreichen Umfrageunter Arbeitnehmern und Beamten. 85% aller Befragten gaben an, zufrieden oder sogar sehr zufrieden mit ihrem Job zu sein: 86% aller Deutschen gehen gerne ihrer Arbeit nach.
Allerdings: Ein Fünftel aller deutschen Arbeitnehmer fühlt sich unterfordert im Beruf. Bei den Auszubildenden und den 20-29jährigen sind es sogar 33%. Wird die Unterforderung chronisch und wird sie zudem als Stress erlebt, besteht die Gefahr des Bore-out-Syndroms (Wir berichteten im Blog vom 7. September 2009).
Wenn man über längere Zeit nicht genügend herausfordernde Aufgaben bekommt, fühlt man sich ’nutzlos‘, irgendwie Fehl am Platz und nicht genügend wertgeschätzt. Langfristige Folgen sind Desinteresse und eine schlechte Performance trotz ausreichender Fähigkeiten.
Schlimm wird es, wenn man sich chronisch unterfordert fühlt und beginnt, ernsthaft darunter zu leiden. Dann sollte man auf keinen Fall zögern, mit Vorgesetzten, Kollegen, dem Betriebsrat oder einer Vertrauensperson zu sprechen. Die Bore-out-Symptomatik verschwindet in der Regel ziemlich rasch wieder, sobald man wieder anspruchsvollere Aufgaben, gemeisterte Herausforderungen und ehrliche Anerkennung für gute Arbeit erfährt.
Der Mensch ist eben auf Herausforderungen angelegt: Bequemlichkeit ist kein Weg zum Glück.
gepostet i.A. von Dr. Stephan Lermer
Quelle: http://www.stern.de/magazin/
Ärger am Arbeitsplatz?
Konstruktiv Streiten ist eine Kunst – auch am Arbeitsplatz.
Dr. Stephan Lermer gibt einen kurzen Einblick, wie Sie es zukünftig besser machen können und welche Spielregeln Sie beachten sollten (Rundfunkinterview/BLR):
gepostet i.A. von Dr. Stephan Lermer
Quelle: BLR Radiodienst / Institut für Persönlichkeit und Kommunikation